随着经济转型压力增大，“人才争夺战”日趋“白热化，各地痛下“血本”抛橄榄枝、一波波硬核“政策”此起彼伏。但部分欠发达地区，尤其边远基层，盲目跟风“砸重金”，但仍存在“留人难”的问题，陷入“年年引进，年年紧缺”的困境。究其原因，还是没有找到“留心”之策。

提供好发挥价值的平台，让人才“安心”。“鞋子合适不合适，脚最清楚。”若刘备当年只有重金相许，诸葛亮又怎会出山？与其一味抱怨“水往高处流”，不如反思自身人才工作环境是否存在“色差”？真正长远的激励，是给人提供一个发挥价值的平台。要树立正确的人才政绩观，坚决克制非“985”“双一流”不要的粉饰“成绩单”的冲动，因需设岗，因岗招才才能真正实现“人岗相适”，只有在自身特长领域“游刃有余”，才有更有获得感。要着力优化人才发展环境和拓展人才发展平台，坚持以产引才，以才选才，以才促产，同步绘制“产业地图”与“人才地图”。持续创新人才工作政策、体制机制、拓展人才成长路径，用市场化、专业化手段，为人才提供全链条、全要素的人才创新创业支持，真正让人才在服务地方发展中实现价值“双赢”。

客观公正评价人才，让人才“舒心”。一次恰当的评价，可以激人奋起，一次不公的对待，足以让人“寒心”，科学的人才评价体系是激发人才动能的关键。要坚决破除“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”，树立正确的人才考核理念。要建立健全符合人才特点的分类评价体系，坚持分类细化设置评价要素，杜绝“一把尺子量全部”。要创新考核方式，让更多市场主体和第三方机构参与到人才考核工作中来，而不是一味的由政府部门“一套人马”评全部。要无差别尊重各类人才，在给与鲜花和掌声时，只看贡献大小，而不应区分头衔高下，不能因为顶着知名专家头衔便“厚此薄彼”。总之，人才行不行，要更多看他在工作领域所做的贡献和价值，多听一听业内的评价、多看一看日常表现，让有为者不埋没、让吃亏者受表扬，人才队伍心平气顺，凝聚力更强。

事无巨细关心人才，让人才“暖心”。趋利避害是生物的本能，一个时刻能够感受“温暖”的人是很难离开“舒适区”的。之所以“留不住”，主要还是政策兑现打了折、关心爱护不及时、服务体验不优。要分类细化人才激励实施办法，在医疗、住房、教育等方面想人才之所想、急人才之所急，建立适合本地发展情况的人才周转房、福利房等制度，让居者有其房。在兼顾公平的基础上，给于引进人才更多医疗、教育上的倾斜，让他们获得更多实实在在的重视。探索建立人才关爱基金池，建立“一对一”联系长效机制，常态化倾听摸排人才需求，在思想、学习、生活上全程联系帮扶，确保及时了解优秀人才的工作生活情况，及时为他们排忧解难。

人才聚，则事业兴。高质量发展离不开各类高素质人才的支撑。在科学规划编制《十四五规划》的同时，欠发达地区要尽快集中精力算好“人才账”，抓紧理清人才“难留”症结，建立完善契合“本地水土”的人才工作机制，培优人才发展环境，多拿出一些人才欢迎的“留心”“暖心”之策，把人才这个短板补长，凝聚推动高质量发展的强大动能。（张儒佳）