近年来，炎陵县深入贯彻落实科学发展观和中央下发的“一个意见、三个办法”，着力构建有利于科学发展的体制机制，进一步推进干部考核工作科学化、民主化、制度化，有力地促进了党政领导班子和领导干部队伍建设，推动了县域经济社会又好又快发展。

一、干部考核工作的主要做法

（一）实化考核目标，切实体现科学发展。炎陵县以“一个意见、三个办法”为指导，认真开展广泛调研，多方听取各级领导、相关部门的意见，结合本县实际，于2009年制定了《炎陵县领导班子和领导干部政绩考核办法（试行）》和《炎陵县领导班子成员政绩考核实施细则（试行）》，在全县开始实行领导班子和领导干部政绩考核工作。近几年，为进一步探索和完善干部考核工作，考核办法与细则经过了多次修改，确保考核目标既围绕全局，又突出重点。

一是分类分层定等次。针对各单位性质和职能的不同，充分考虑和照顾单位之间的差异性，按不同类别实施分类考核，增强了考核结果的可比性和科学性。把全县106个被考核单位分成四个类别：乡镇、场16个，县直党群政务、执法监督和社会事业发展部门45个，县直经济管理部门25个，省、市垂直管理单位20个。对各单位的考核又分领导班子、领导班子正职和领导班子其他成员三个层次，每个层次的考核指标体系构成根据实际情况作不同设置，使考核更趋科学化，更具合理性，更能体现公平公正。

二是个性定量算细账。根据市政绩考核指标、县委年初提出的工作思路、全县经济社会发展总体目标、年度重点工作以及各单位主要职能，分别确定各单位的考核目标，实行一年一定。考核工作目标定性与定量相结合，由定性向定量转变，工作目标完成进度、标准和要求尽可能以量化的形式体现。坚持可持续发展要求，着眼提升发展质量和增强发展潜力，在重点量化财政收入、地区生产总值、人均纯收、高新技术产业产值、招商引资、环境保护、新型工业化、为民办实事等指标的基础上，2012年新增了“项目攻坚”、农村环境综合整治等考核内容，使考核工作更能突出民生、突出重点。

三是合理评判看权重。在领导班子考核分值设置上，不同类别均实行百分制量化考核，由工作目标完成情况、自身建设情况、社会公认评估情况和“进位争先”考核指标四部分组成。每部分考核指标均赋予了不同的权重，这样既能够充分体现不同单位的职能特点，又有效克服了全县所有部门大考核、大排队，不分“高矮胖瘦”，脱离部门实际的考核弊端。领导干部个人的考核按工作职责不同有所区别，分为班子正职和其他班子成员两个层次，按不同权重量化计分。

（二）创新考核方式，提高考核公信度。为使考核工作体现民意，更为公平公正，炎陵县坚持以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，试行干部德的考核为印证，统筹兼顾，相互补充，增强考核方式的科学性、完整性和系统性。

一是规范民主推荐。积极探索多种行之有效、简便易行的民主推荐方法，使各种方法相互补充、综合运用。采取了单位党组织推荐、领导推荐、干部个人自荐和会议投票推荐、个别谈话推荐等多渠道、多形式地推荐干部。推荐结果与工作实绩相结合，防止简单地“以票取人”。尤其是在民主推荐结果不集中的情况下，把推荐结果与谈话推荐中获取的干部日常表现、工作实绩、岗位性质结合起来，相互印证，深入全面了解干部。严格推行党委差额推荐后备干部制度，充分考虑换届人事调配的结构性需求，在组织后备干部民主推荐和乡镇党委、人大、政府换届后备人选推荐时，对30岁以下、具有全日制大学本科以上学历的年轻干部以及非中共党员干部、少数民族干部、女干部等对象实行单列名额和专项推荐，从中发现一批表现优秀、有发展潜力的年轻干部、少数民族干部和党外干部，进一步优化后备干部队伍结构，为换届选举输送优秀人才，为调优配强领导班子打好基础。

二是充分体现民意。充分发挥“民意”导向作用，建立民意考核机制，推动领导干部考核由“官评”向“民评”转变，加大群众满意度的考核评价分量，群众满意度考核占到考核总分的30%以上。设定“社会公认评估”和“民主测评”两项评议指标，测评时以匿名问卷调查的方式进行，要求服务对象中参与测评的人数不少于10人。2010年，采取公开选任职位、选任条件、选任程序、选任结果和差额提名、差额推荐、差额竞职、差额考察、差额酝酿、差额表决“四公开六差额”方式选任科级领导干部22名，引起了社会各界的强烈反响。2011年乡镇党委换届工作中，通过竞争选拔了10名乡镇副职，要求进入乡镇党委班子的成员首先要过民意关，确保了组织意图与党员群众意愿的高度统一。

三是扩大公示范围。以扩大知情权为重点，严格遵循“公开公正、阳光操作”的原则，完善一系列配套措施，增强工作程序的透明度，确保考核结果的真实性，提高考核工作的公信度。实行“一述二评三公开”考核办法。“一述”，即年度考核时，科级领导班子成员进行公开述职述廉述法。2010年干部年度考核，县电视台对建设局、教育局、霞阳镇和石洲乡四个单位党政“一把手”大会述职进行全程直播，并进行现场回答群众提问，当场公布领导干部的民主测评结果。“二评”，即组织考评和民主测评，由考核认定部门组成考察组，对被考核单位进行实地考评；组织“两代表一委员”及各个层面人员进行民主测评。“三公开”，即年初，公开领导班子和领导干部年度考核目标任务，下发考核目标细则；考核时，公开考核程序、考核方法，对领导班子和领导干部获奖加分情况通过炎陵党建网进行公示；考核结束后，考核结果在一定范围内向社会公开，并向所在单位和本人进行反馈。

四是拓展干部考察。改进考核方式方法，注重全方位的监督。对提拔担任科级领导职务的干部任职，全部实行了为期7-15天的任前公示，除了传统的公示形式即在拟提拔对象所在单位公示以外，还分别通过县电视台、县党建网、县政府公众信息网、手机报等媒体全方位、多渠道进行公示。对考察过程中接到举报的以及个别谈话中反映存在问题的，及时进行专项调查。在谈话环节，合理确定个别谈话范围，特别对涉及管人、管钱、管物的考察对象，与其有直接业务关系的人员全部列入谈话范围。严格执行延伸考察制度和干部任前审计制度。对在现单位工作不满两年的考察对象，到原任职单位进行延伸考察；考察对象是部门和单位正职或主持工作及实际负责主要工作的副职，考察时同步安排任前审计。对审计中发现有影响任职的问题，排除出考察对象或取消其提拔资格。在2011年乡镇党委换届考察中实行全额定向推荐乡镇党政领导班子，对现班子成员中会议推荐得票未达到半数、民主测评优秀和称职得票率未达到三分之二、经组织考察认定为不宜继续提名的，或者不称职得票率超过三分之一的，不列为继续提名人选。为进一步完善领导干部考察机制，制定了《炎陵县领导干部“德”的考察评价办法（试行）》，由县委组织部结合年度考核和干部考察组织实施。

五是全面认定实绩。在考核过程中实行“一为主、三横评、一纵比、六统一”的方式，科学认定班子实绩。“一为主”，即以县委办、县政府办、统计局、财政局、发改局、计生局等29个考核认定部门提供的考核数据为主。“三横评”，即县级领导对领导班子和正职的民主测评，单位干部职工民主测评和社会公认评估，测评得分列入年终考核综合得分。“一纵比”，即将县直单位工作实绩与全市其他县市区对应工作相比，科学评价“进位争先”情况。按照单位工作实绩在全市考核中所处的位次，来确定考核档次，给予相应的考核分值。“六统一”，即考核过程中坚持做到统一领导、统一时间、统一组织、统一考核程序、统一考核标准、统一考核纪律。在综合汇总干部考核得分的基础上，又注重收集新闻媒介、纪检监察、计生、综治维稳、信访、安全生产等部门的信息，对干部实绩进行全面综合分析。

（三）用活考核结果，树立正确用人导向。炎陵县将考核结果与干部的奖惩任用直接挂钩，作为确定干部升降去留的重要尺度，充分调动各级干部的创业激情，主要体现于三个“结合”。

一是与干部选拔使用相结合。在干部选拔任用上优先考虑考核实绩突出的单位及其主要负责同志，真正将懂发展、会经营、能干事、坚持原则、实绩突出、群众公认的干部“考出来”。利用平时考核、年度考核、民主推荐、个别谈话等方式来发掘一批表现优秀、有发展潜力的干部，作为后备干部储备起来，进行重点培养教育。2010年被提拔重用的县政府办主任、县财政局局长原所在单位在全县党风政风行风测评中，得分分别为全县第一、第二名。同时，注重在重点工程、重点项目，急难险重岗位上考核选拔干部，注重在基层一线培养锻炼干部，2011年，提拔使用了16名在县“四大战役”工作中表现突出的干部。

二是与干部惩戒提醒相结合。把奖惩措施具体化、规范化、制度化，与领导干部的面子、位子、票子“三挂钩”，教育失误者，鞭策后进者，惩处违法乱纪者，把不思进、不负责、乱作为，搞形式主义、形象工程的干部“比下去”，把真抓实干、德才兼备、实绩突出的干部“提上来”。依据干部考核结果，政绩考核被评为四等的，第一年予以诫勉，体现以教育为主，惩戒为辅的原则，连续两年考核排名四等的，给予降、免职处理。炎陵县近三年来共重点谈话30余人，诫勉20人，试用期满干部考核转正前诫勉谈话5人，年度考核不定等次4人，调整不合适任现职干部10余人。通过考核，促进了干部作风转变，在全县形成了“以发展论班子，凭实绩用干部”的正确导向。

三是与干部评先评优相结合。把考核结果与领导班子和领导干部的评优评先以及与干部职工的奖金挂钩，有效调动了广大干部的工作积极性，增强了比赶超的干劲。对考核排名一等的单位，给予其班子正职800元、副职500元奖励；对考核排名一等的领导班子成员，当年公务员年度考核定为优秀等次，给予嘉奖及以上奖励。单位公务员年度考核优秀等次按一等单位20%，二等单位15%，三等单位12%，四等单位8%的比例进行评选。2011年，根据考核情况评定83人为优秀，其中记三等功12人，嘉奖71人。

二、干部考核工作存在的主要问题

（一）考评范围存在局限性。一是在考察的时空上存在着一定程度地盲区，偏重于对被考察对象八小时以内工作表现的考察，而对其八小时以外的社交、生活和家庭情况的考察重视不够；二是在考察载体选择上存在着一定程度地偏差，偏重于听取被考察对象的同级或上级的意见，而找其他普通群众尤其是社交圈、生活圈中知情者了解情况不够；三是考察深层次的把握上存在着一定程度地误区，偏重于对被考察对象人所共知的表面现象的考察，实绩分析不够深入，对一些深层次的比较隐秘的问题调查力度不够。

（二）干部的“潜绩”难以考准。潜绩是考核时难以统计分析，需要时间检验才能看出效益的。但是在设计考核指标体系上，往往对显绩的考核指标容易设计，而对干部付出艰苦努力打下的发展基础业绩，即“潜绩”难以设计，无定形和完备的衡量标准。

（三）综合考评运用不够。在实际工作中，考察、评价干部偏重于年度考核和换届考察，而注重平时的动态性考核不够，综合考评运用不够。

（四）考评干部个人缺乏系统性。现行的干部考核主要是针对班子集体，而对班子成员个人的考核较简单，还缺乏系统的评价机制，往往是“一项政绩多人用，多项政绩一人用”。考察评价干部主要是看其德、能、勤、绩、廉、学等方面的内容，但究竟怎样来衡量，如何评定等次，还没有明确的便 于操作尺度。

三、加强和改进干部考核的意见建议

（一）党的十七届四中全会明确提出坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，中共中央《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》要求进一步加强对干部德的考核。而识人难、用人难，往往难在识德上，如何考察干部的德，一直是干部考察中的一大难题。要考准干部的德，需要从以下几个方面入手。

一是在考核指标上，坚持定性与定量相结合。明确评价标准，变“摸不着”为“看得见”。可以考虑将干部的德重点分为政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四大类，然后将每一类细化分解为若干具体指标，实行量化计分。如“政治品德”可以细化为“政治坚定”、“恪守宗旨”、“维护大局”等指标，每个指标又进一步细化为不同的具体要求，使考察结果能够更加直观、具体地反映每名干部德的表现情况。

二是在考核方法上，坚持自评与他评相结合。通过自评与他评相结合的考核方式，多渠道、多角度、全方位了解干部德的表现。个人自评，即个人述德，要如实申报本人赡养父母、婚姻等方面的具体情况，由所在单位和上级部门进行审核把关，确保真实。他人评述，就是通过民主测评、个别谈话、信函征询、实地走访等方式，对考察对象的德进行延伸考察，全面了解掌握干部“八小时”以外的表现情况。同时，将考核结果与实绩考核相结合，进行综合分析，相互印证。

三是在结果运用上，坚持激励与惩处相结合。对干部“德”的考察结果建立专门工作档案，对专项考察、日常渠道了解的情况分门别类进行记录，并作为评价和选任干部的重要依据，让德真正成为干部使用中的“硬杠杠”。考核测评为差的，实行一票否决，本年度考核不能评先评优，并进行诫勉谈话。连续二年一票否决的，给予免职处理。试用期转正考核，考核测评为差的，延长试用期半年。半年后再次进行考核测评，如未通过测评，按程序取消任职资格。

（二）推进实绩“公开、公示、公议”，是增强考核的公信度，进一步实现人民群众对干部实绩考核的知情权、表达权、参与权、监督权的重要途径。在方法选择上可以采取以下几种形式：

一是实绩公示。首先由被考核对象结合年初制定的职责分工和工作目标，对自己所做的主要工作以及所发挥的作用和工作效果进行认真总结回顾，形成书面述职报告，然后呈报单位或地方党委(党组)审核确认，再在本人工作单位和服务对象聚居地点以张贴公告的形式进行公示，接受群众评议和社会监督。实绩公示一般与考察预告同步进行，时间为7-15天。

二是公开述职。考察组和单位主要负责人共同主持召开公开述职会议，要求所属单位全体干部职工、下属单位主要负责人、来自基层的党代表、人大代表、政协委员以及群众代表参加。考核对象对述职材料宣读说明，介绍本人工作绩效情况，让参会代表有较好的了解。

三是实绩公议。参加公开述职会议的人员结合考核对象述职情况，对干部实绩进行公开评议，并有权向述职者询问有关情况和问题，被考察对象必须实事求是地作出回答。参会代表对党政领导班子工作状态和成效，以及领导干部工作作风、工作成效和公众形象等内容进行测评，加大群众满意度在考核评价中的分量。

（三）考核的目的在于结果的运用，如何提高考核的科学性，如何将平时考核、年度考核结果运用到换届考察中去，充分发挥导向作用，体现考核这根指挥棒的作用，对于激励领导干部工作积极性、形成正确的用人导向有着重要意义。

一是组织意图要与考核结果结合起来。通过平时考核、年度考核结果来确定领导干部提拔人选，克服以往在识人、选人和用人问题上存在的某些主观性、片面性和随意性。解决干部管理中“拍脑壳”定干部、“档案袋”抽干部、“人情圈”选干部的不良风气，防止干部“带病提拔”、“带病上岗”，促使干部选拔任用工作由墨守陈规向求实创新转变，由凭印象打分向以实际出发转变，由盲目性向规范性转变。

二是注重对干部隐绩的考核和运用。在换届考察中，要准确、全面的考察干部的政绩，必须坚持“显绩”与“隐绩”并重。除了要考核领导干部那些“有据可查、有物可考”的“显绩”之外，还要注重考核暂时效益不明显，具有战略意义和长远价值的“隐绩”。正确处理好眼前与长远、领导与群众、主观与客观、“硬件”与“软件”、全局与局部、集体与个人的关系。坚持辩证思维，准确把握干部的显性政绩与隐性政绩，科学运用考核结果。

三是防止和摒弃少数领导干部的虚假政绩。临近换届选举，要避免少数领导干部为了一己之利，跟风赶浪，不结合本地本单位实际，相互攀比，搞虚假政绩，甚至损害人民群众的长远利益。这就需要全面分析、充分运用平时考核、年度考核、任职考察结果，综合分析评价干部实绩，坚决遏制一时的虚假政绩，决不能让这样的干部在提拔使用中、在换届选举中得逞。

中共炎陵县委组织部