发达国家开发全球人才大数据

文章来源: 中国组织人事报  时间: 2021-05-20 10:48

发达国家着眼扩大人才竞争优势,深化全球人才大数据开发。

近年来,以美国为代表的发达国家着眼扩大人才竞争优势,在战略支持、治理规范、国际合作、融合创新等方面协同推进,深化全球人才大数据开发,巩固在人才国际竞争领域特别是高端人才竞争领域的优势地位。

强化国家驱动,为全球人才大数据开发夯实战略支撑

发达国家一直将人才工作纳入国家战略,近年来又纷纷将大数据上升到国家战略层面。例如,美国率先建立联邦大数据战略。欧洲也作出相应举措。这两大战略形成合力,为全球人才大数据开发提供了国家意志保障。特别是美国,着眼在大数据战略规划和实施中统筹推进全球人才大数据开发,着重结合落实该战略10项基本原则、40项实践要点、20项行动步骤以及185个应用场景,为全球引才用才提供全面系统的大数据开发指引和路径参考。

在决策机制上切实重视。美国政府召集白宫管理和预算办公室等部门高级官员和各领域专家,组成联邦大数据战略发展团队,并指定该团队负责组织有关调查研究、协调实现利益相关者愿景和反馈评估战略实施情况。该团队一半成员来自商务部、内政部、卫生与公共服务部、教育部、平等就业机会委员会、人事管理署等联邦政府部门,与全球引才用才关系密切,从而在议事日程设置和行政资源分配上,确保全球人才大数据开发得到最大重视和支持。

在战略实施中回应需求。全球人才大数据开发,牵涉道德与效率、共享与安全、创新与责任、权力与治理等等,无不需要在国家战略层面予以回应。美国坚持宏观与微观、思路与措施相结合,依次提出坚持道德性等10项基本原则,布局推进“建立重视和应用数据的文化”“治理、经营和保护数据”“高效促进和适当开展数据应用实践”等3个方面40项实践要点实施,并制定2020年行动计划,明确了支持数据多元治理等20项行动步骤的责任主体和时间节点,为妥善解决全球人才大数据开发上述张力冲突提供了策略和方法。

在实践应用中突出支持。美国围绕“企业数据治理”“数据获取、使用和扩增”“数据对决策的支撑及数据责任”“数据商业化、创新和公共应用”等4个重点领域,列举185个应用场景,作为优先支持开发和推广方向。其中,有26个应用场景与全球引才用才联系紧密,约占1/7,权重很大,既贯彻了国家战略意志,又对接了经济社会需要,为全球人才大数据开发提供了实践指引。

加强国际合作,为全球人才大数据开发构建流通支撑

发达国家围绕“数据主体—数据控制者”关系,完善全球人才大数据开发治理规范,减少了数据主权国的抵制,却无法消除国家之间数据安全标准和防护水平上的差异,因此仍然需要协调数据主权国、数据流入国的制度安排和法律政策,达到妥善管控乃至全面消除分歧的目的,实现全球人才数据顺畅、便捷跨境流通。

欧盟2005年制定《数字化单一市场战略》,并于2018年实施《通用数据保护条例》(GDPR),全面消除了成员国之间人才数据安全标准的差异,实行人才数据跨国自由流通。欧盟1995年制定的《欧盟数据保护指令》明确要求,如果欧盟判定数据流入国的法律体系达不到“充分保护”标准,那么欧盟将中止向该国传输数据。迫于欧盟压力,加拿大、澳大利亚、日本、阿根廷等40多个国家先后参照欧盟标准特别是GDPR,对数据保护法律体系进行大幅改革。

美国向来不愿参照欧盟人才数据安全标准,而欧盟也从不认可美国数据保护水平。但由于美欧之间巨大商业利益的推动,双方先后签署《安全港协议》《隐私盾协议》,协调双方数据保护立场,约定美国商务部向欧盟提供承诺遵守欧盟标准的公司名单,并由欧盟独立机构对上述公司进行监管,以保证欧洲公民个人信息在欧盟之外获得同等保护。例如,2018年GDPR实施,脸书在美国依然默认开启、但在欧盟默认关闭人脸识别功能,防止违反欧盟隐私保护政策。

在数据流入国的人才数据安全标准低于数据主权国保护水平的情况下,双方达成合作协议,要求数据控制者采取与协议相一致的必要保护措施。美国主导在亚太经济合作组织(APEC)隐私框架下,建立跨境隐私保护规则(CBPR)。只要CBPR成员国的注册企业,承诺遵守CBPR对个人信息保护要求,那么即使数据主权国人才数据安全标准高于数据流入国,也不得阻碍相关数据跨境流通。目前,CBPR成员国包括美国、日本、加拿大、墨西哥等国家。

突出融合创新,为全球人才大数据开发提供效能支撑

借助战略、制度和流通三重支撑,发达国家鼓励和支持各类机构,围绕全球引才用才需要,打破原先人才公共信息、私人信息和私密信息的划分界限,融合推进人才数据开发,创新利用人才数据价值,最大限度地将全球人才数据的战略资产效用体现、转化为人才国际竞争优势。

推动对全球人才数据的共享利用更加全面深入。由于发达国家在人才招聘、企业发展、教育招生、科研合作、产业创新、技术转化等方面国际化特点更为显著,因此全球人才公共大数据,包括教育背景、职业经历、能力水平、业绩表现、创新成果等信息,很容易向发达国家集聚。随着领英等国际职业社交平台的兴起和发展,越来越多人才愿意到这些平台上展示个人信息,从而汇聚形成时效性、精细度、准确度更高的社交大数据,推动这些平台发展成为全球人力资源服务行业头部机构。目前,大型国际职业社交平台全部在美国、德国、加拿大等发达国家注册并设置服务器,其中美国占45.5%,接近一半。

推动对全球人才的选拔评价更加科学。发达国家利用全球人才公共、社交、物理大数据资源极大丰富的优势,以全面制定人才画像和发掘运用人才规律为重要突破口,有效提升人才选拔评价科学化水平。一方面,推进多层次、多角度地交叉分析人才,力求准确、客观呈现人才全貌。在美国,招聘机构往往要求候选人才提供社交网络账号,进而分析其社交网络信息。其中,93%的招聘人员利用社交网络进行招聘,73%的招聘人员据此帮助企业录用到合适人才。IBM公司利用聊天机器人,同步识别、编码记录人才心理过程和人格特征,数字化建构人才雷达,详细勾勒人才兴趣图谱、性格画像、能力结构,分析专业影响力、职业倾向、求职意愿、信任关系、行为模式等维度,并按招聘要求对候选人才岗位匹配度进行自动排序。另一方面,推进多因素、多结构揭示人才规律,让人才选拔评价建基于人才大数据的规律性凝练。IBM公司与人力资源服务企业合作,对其全球分支机构员工职场行为图像和视频数据进行深度分析,发现员工体验度和敬业度是其离职风险的两个决定性因素,于是及时调整人才选拔标准和评价激励体系。惠普公司得此启示,对人才离职风险和发展潜力进行分析,有针对性提前做好全球人才选拔和储备工作,因此节约3亿美元。

推动对全球人才的服务管理更加高效。由于传统上人才意见反馈形式带有明显的时滞和偏差,问卷调查、抽样分析受限于人才信息容量太小,座谈会、第三方委托评估又被认为是形式主义的表现,人才对此认可度都比较低,人才服务管理效果一直不能完全让人满意。建立实时联通、同步分析、高效回应的人才发展反馈体系,是全球人才大数据开发条件下对人才服务管理的必然要求。发达国家积极适应这一要求,加快推进人才职业生涯数据化,以人才数据处理的全面自动化、智能化、同步化,推进人才服务管理交互化。许多跨国企业在积极使用智能胸卡、智能桌椅等联网设备,实时传感、分析人才生理和心理数据的同时,纷纷建立人力资源共享服务中心,实行办事流程自动化管理(简称RPA),承担了80%原本由人工完成的任务,而且全球推行RPA的人力资源共享服务中心年均增长64%。企业人才可以随时查看个人绩效数据和身体健康信息,对人才反馈意见进行分析,有效改善员工体验,提高企业生产力。例如,德勤加拿大通过分析员工工作期间的生理和心理数据发现,团队合作、办公环境通透光亮、会议场所宽敞都是促进提升工作效率的重要因素,因此对企业生产组织形式和办公硬件设施进行优化完善。又如,普华永道通过收集全球超1000家企业100多万名员工的数据,设计、筛选并提炼出逾3000个评价指标,研究发现离家近、不加班是人才择业的重要考虑因素。这一结论,为跨国流通、销售企业建立薪酬定期调整机制和灵活的考勤制度,稳定从业人员队伍,提供了良好参考。

(摘编自《探求》2021年第2期 陈雪玉/文)

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